Personeelswerving via social media voor junior en medior functies was al een trend, maar nu vind je op LinkedIn ook steeds vaker vacatures voor management- en zelfs directieposities. Hoe groot is de kans op succes? Francine Rutgers tempert de verwachtingen. ‘Het levert ontzettend veel werk op, waarna uiteindelijk vaak blijkt dat de gedroomde kandidaat niet gereageerd heeft.’
Ze hebben er bij Herman Rutgers regelmatig mee te maken: bedrijven die hun vacature op LinkedIn plaatsen en aan het executive searchbureau vragen of zij de kandidaten die daarop reageren, ook willen betrekken in het selectieproces. Francine Rutgers: ‘We hebben nu een paar van dit soort searches meegemaakt. De opdrachtgever heeft de vacature eerst op LinkedIn gezet en daar 80 tot 100 reacties op gekregen. Je kunt je voorstellen hoeveel werk het is om al die reacties te beoordelen. Meestal doet een searcher bij het bedrijf dat; die kijkt dan voornamelijk naar trefwoorden in de hoop de enorme hoeveelheid kaf van het koren te kunnen scheiden. Maar mensen passen hun CV vaak aan op wat zij denken dat er wordt gezocht, dus je krijgt nooit echt een goed beeld als je alleen maar selecteert op trefwoorden. Uiteindelijk komt de opdrachtgever tot de conclusie dat de persoon die ze zoeken niet tussen de vele reacties zit. Waarna ze veel tijd kwijt zijn met het afschrijven van al die mensen.
‘Tegen de tijd dat de opdrachtgever bij ons aanklopt, hebben ze gierende haast. Wij merken vaak dat de mensen die wij in ons bestand hebben, de betreffende functie wel voorbij hebben zien komen maar dachten: daar ga ik niet op reageren. Of ze hebben hem niet gezien omdat ze zich überhaupt niet actief oriënteren. Kortom: degene die je zoekt zal niet snel actief op de vacature reageren. Een directeur communicatie solliciteert zelden via een LinkedIn-post. Vanaf een bepaald functieniveau doen mensen dat gewoon niet meer.’
Denk je niet dat jullie je bestand kunnen verrijken met nieuwe mensen die via social media zijn bereikt?
‘Ik denk dat wij in de loop der jaren zo’n goed netwerk hebben opgebouwd, dat we de mensen die wij relevant vinden al kennen. Er kan een keer iemand tussen zitten die interessant is en nog niet in ons bestand zit, maar over het algemeen gaat het dan om mensen die nog te junior zijn of van wie de ervaring niet relevant genoeg is. We hebben kortgeleden toevallig via een LinkedIn werving kandidaten geselecteerd naast professionals uit ons eigen netwerk. In de selectieronden bij de opdrachtgever bleken de eigen kandidaten uiteindelijk toch het beste te passen .’
Hoe komt dat?
‘De kandidaten die wij voorstellen zijn heel zorgvuldig geselecteerd. Wij hebben 2600 mensen in het bestand maar dat betekent niet dat ze alle 2600 geschikt zijn voor de betreffende functie. Als wij een ruwe selectie maken voor een functie, komen er in eerste instantie misschien ook 40 kandidaten of meer in aanmerking. Gaan we vervolgens dieper en breder kijken, dan nemen we van alles mee in onze beoordeling: de cultuur en de fase van de organisatie, de gewenste persoonlijkheid et cetera. Dan blijven nog maar een paar mensen over van wie we denken dat zij geknipt zijn voor de functie.’
Raad je opdrachtgevers af om vacatures op LinkedIn te plaatsen?
‘Ik raad het niet af, want het is ook een uithangbord voor je bedrijf; het geeft je zichtbaarheid als aantrekkelijke werkgever, bijvoorbeeld. Maar je moet wel van tevoren goed nadenken wat je ermee wil. Voor junior- en medior-functies kan werven via LinkedIn heel succesvol zijn, ook voor bedrijven die zelf een talentenpool willen aanleggen. Maar voor een bepaald niveau functies – een directeur, een hoofd communicatie – dat zijn typisch de profielen waarvan je niet de illusie moet hebben dat je die met succes via LinkedIn gaat vinden. Het zijn vaak mensen die zelf helemaal niet op dat medium naar banen kijken. Bij senior-specialisten of eindverantwoordelijke functies luistert het heel nauw welk type ervaring iemand meeneemt en wat iemand als mens meebrengt.’
Jullie meerwaarde is natuurlijk ook dat jullie over veel meer informatie beschikken dan in het functieprofiel in de vacaturetekst kan worden opgeschreven.
‘Precies. Zeker voor functies op een hoger niveau wordt er veel vertrouwelijke informatie uitgewisseld tussen een opdrachtgever en een executive searchbureau. Zaken die je niet in een functieprofiel zet maar die wij in ons achterhoofd houden bij gesprekken met mensen. Wij willen ook altijd weten wat de roze olifant in de kamer is.’
Kun je een voorbeeld geven van zo’n roze olifant in de kamer?
‘Er kan een probleem zijn op een afdeling met een specifieke medewerker. Dan weet je dat je een manager moet zoeken met ervaring en oog voor dit soort zaken, iemand die niet terugschrikt voor de confrontatie met een medewerker die de hakken in het zand zet. Bijvoorbeeld omdat die medewerker zelf vergeefs heeft gesolliciteerd naar de functie van de nieuwe manager. Dat komt best vaak voor. Diegene gaat met de armen over elkaar naar de nieuwe manager zitten kijken van: kom maar op. Als jij dat niet weet als je binnenkomt, dan kun je daar helemaal verkeerd op reageren. Maar dat zijn dingen die we natuurlijk niet in het functieprofiel zetten.’
Je vertelt dat wel aan de kandidaat?
‘Natuurlijk, mensen moeten weten waar ze aan beginnen. Het kan ook zijn dat het bedrijf aan de vooravond staat van een fusie of juist op het punt staat bepaalde onderdelen af te stoten. Het kan om zeer gevoelige informatie gaan die niet gedeeld mag worden, ook niet met de kandidaten, maar waar wij terdege rekening mee houden. We gaan dan op zoek naar iemand die dat soort processen vaker heeft begeleid.’
Als een opdrachtgever vertelt dat ze de vacature op LinkedIn zetten en daarnaast Herman Rutgers graag inschakelen, wat is dan jullie reactie?
‘We zijn altijd eerlijk over onze ervaringen met LinkedIn-werving omdat we de verwachtingen vooraf helder willen hebben. We helpen ze ook graag, door te zeggen: als jullie denken dat op LinkedIn een paar interessante kandidaten hebben gereageerd, dan nemen wij ze graag mee in de selectie. Dan krijg je een helder beeld omdat iedereen langs dezelfde meetlat wordt gelegd. We adviseren ook altijd om de vacature op de eigen website te zetten. Want mensen die de website bezoeken zijn al intrinsiek geïnteresseerd in je bedrijf; als zij reageren op de vacature is dat alvast positief. Op LinkedIn reageren heel veel mensen in het wilde weg; ze solliciteren ook bij tig andere bedrijven met een soort copy-paste-verhaal met – als ze slim zijn – precies de steekwoorden waar searchers op zoeken. Zonde van ieders kostbare tijd!’
